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某些工作单位不招回族学生的现象，通常与用人单位对民族习惯的适应成本、管理便利性的考量，
以及部分单位存在的就业歧视行为有关。从法律角度看，这种行为在绝大多数情况下是违法的。
一、 法律明确禁止基于民族的就业歧视
我国法律严格保障劳动者的平等就业权，禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰的歧视。根据《中华人民共和国劳动法》第十二条，劳动者就业不因民族不同而受歧视。《就业促进法》也规定了用人单位招用人员应当提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。因此，如果用人单位在招聘广告中明确注明“不招回族”，或在面试中仅以求职者是回族为由拒绝录用，就构成了直接、显性的民族歧视，属于明确的违法行为。劳动者可就此向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，用人单位将面临责令改正、罚款等行政处罚，甚至可能需要承担民事赔偿责任。
二、 用人单位可能存在的考量与误区
尽管法律有明文禁止，但实践中部分单位不招回族学生，常基于以下非法律或不合法的理由：
管理成本与便利性考量：一些单位，尤其是工厂、工地等，可能认为回族员工在饮食（如清真饮食）、宗教活动（如礼拜）等方面有特殊需求，提供相应配套会增加管理成本或带来不便。例如，工地食堂可能无法提供清真餐食。然而，法律要求用人单位在合理范围内为劳动者提供必要的便利条件，完全不予配合解决可能引发劳动争议。以“因懒政而歧视”的行为仍属于违法。
刻板印象与偏见：部分用人单位可能存在对特定民族的刻板印象，如认为“不好管理”、“很团结”等，从而在招聘时进行排除。这种基于偏见的行为构成了事实上的歧视。
变相歧视：有些单位不会在招聘广告中明示，而是在面试或筛选过程中，以“理念不符”、“条件不合适”等模糊理由拒绝回族求职者，这属于变相歧视，同样违法且更难以取证。
三、 法律允许的例外情形
在极少数特定情况下，基于职业内在的客观、真实要求，对民族等特征进行限制可能不被视为歧视。这主要适用于那些职业性质与特定民族身份有直接、必要关联的岗位，例如民族学校、宗教场所等需要特定民族背景人员的职位。国际劳工组织的相关公约也指出，对一项特定职业基于其内在需要的任何区别不应视为歧视。然而，对于绝大多数普通工作岗位而言，以民族为由拒绝录用是无法构成合法抗辩理由的。
四、 求职者如何应对与维权
如果回族学生遭遇就业歧视，可以采取以下措施：
收集证据：保留好招聘广告截图、面试通知、沟通记录（特别是能证明因民族原因被拒的录音、微信聊天记录等）。
行政投诉：向用人单位所在地的劳动监察部门进行投诉举报。
申请仲裁或提起诉讼：可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任，包括赔礼道歉、赔偿损失等。
综上所述，用人单位单纯以求职者是回族为由拒绝录用，是违反我国平等就业法律原则的歧视行为。虽然用人单位可能出于管理便利等考虑，但这不能成为其实施歧视的合法理由。国家法律明确保障包括少数民族在内的所有劳动者的平等就业权利。
根据我国《劳动法》第12条明确规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视1。因此，工作单位以回族学生身份为由拒绝招聘属于违法行为，具体原因如下：
法律依据明确禁止民族歧视
《劳动法》明确规定，招聘过程中不得以民族、种族等身份因素作为录用条件。回族作为少数民族的代表，同样享有平等就业权。
可能存在的隐性偏见或误解
部分单位可能因文化差异、语言沟通等问题产生误解，但此类理由均不符合法律规定的录用标准。企业应通过培训或调整岗位解决实际问题，而非直接拒绝录用。
司法实践的明确判定
昭通市司法局等权威机构已明确指出，以少数民族身份为由拒绝录用属于违法行为。此类案例在司法审查中均被认定无效。
建议 ：若遭遇此类歧视，可向当地劳动监察部门投诉，或通过法律途径维护自身权益。用人单位应依法调整招聘标准，确保公平就业环境。